社会保険労務士・行政書士 岩丸総合法務事務所
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~募集・採用~

外国人労働者の募集・採用にあたってはまず当該外国人の持っているビザに留意する必要があります。外国人の持っているビザを就労に関するカテゴリーに分けると大きく以下の3つに分けることができます。

 ① 就労に関して制限がないビザ

 ② 就労に関して一定の制限があるビザ

 ③ 就労ができないビザ

 ①の「就労に関して制限がないビザ」には「永住者」「定住者」「日本人の配偶者等」「永住者の配偶者等」「特別永住者」があります。これらのいずれかを持っている外国人を採用する場合は、日本人と同等に考えれば良いので特に難しい問題はありません。

 ②の「就労に関して一定の制限があるビザ」には「人文知識・国際業務」「技術」「企業内転勤」「技能」「法律・会計業務」「医療」「研究」「報道」「宗教」「芸術」「教授」「投資・経営」「興行」「技能実習」があります。これらのビザを持っている外国人は定められた範囲でのみ就労が可能です。つまり、許可をもらった在留資格と全く関係のない業務を行う要員として募集・採用することはできません。

 ③の「就労ができないビザ」には「文化活動」「短期滞在」「留学」「研修」「家族滞在」が該当し、これらの資格を持って日本に滞在している外国人については原則として就労することができませんので、企業としては採用対象からは除外しなければなりません。
 尚、日本の大学等を卒業する外国人留学生を新卒採用する場合は、在留資格変更許可申請を行うことにより(例:留学技術)採用可能となることもありますので、基準をクリアできるよう在学中に専攻していた科目が自社で希望する在留資格の基準に合致するかどうか確認する必要があります。

 また、既に就労ビザを取得している外国人を雇用する場合には、「就労資格証明書」を取得することが望ましいでしょう。

 というのも、たとえその外国人が現に有している在留資格と自社の職務内容が合致していても、それは前職で働くことを前提に許可されたものであり、もし就労資格証明書を取得せずにそのままその外国人を雇用し、次回の在留資格更新許可申請の際に不許可処分を受けてしまうと、それまでの期間は自社で不法就労させていたことになり、責任追及されてしまいかねないからです。
 ~人事労務管理~
外国人を雇用した後は、当然その人事労務管理にも注意をする必要があります。以下にいくつかのポイントを列挙します。

◎差別的取り扱いの禁止

 外国人労働者に対し、労働条件において日本人と差別的取り扱いをしてはなりません

 外国人労働者は安い賃金で雇えると誤解をして、日本人労働者と賃金等において差別的取り扱いをすると責任を追及されてしまう可能性がありますので注意して下さい。

 また、明示した労働条件が事実と相違する場合には、労働者は即時に労働契約を解除することができます。この場合、契約解除の日から14日以内に帰郷するときには、使用者はその必要な旅費を負担しなければなりません。この旅費には就業のために一緒に日本に来た扶養家族の旅費も含まれるため、使用者には大きな負担となりますので、割の合わない採用となってしまいます。

◎外国人雇用状況報告書の提出

 外国人を雇用した事業主には「外国人雇用状況報告書」の提出が義務付けられています。

 これは雇い入れの事実があった月の翌月10日までに届け出なければなりません。この対象となる外国人の雇用形態は問いませんので、アルバイト・パートなどの非正規雇用であっても報告が必要となる点にも注意が必要です。

◎在留期間の管理

 雇い入れた外国人労働者が不法滞在とならないように在留期間の管理を行う必要があります。

 そのために、採用後速やかに外国人労働者本人の了解を得てパスポートと外国人登録証明書(制度変更後は「在留カード」)のコピーを取り、有効期限の管理をします。

◎人事異動

 外国人労働者の人事異動にも注意をする必要があります。

 たとえば、「人文知識・国際業務」の在留資格で就労している外国人労働者を「技術」等に属する業務を行う部署に異動させた場合には、たとえ「人文知識・国際業務」の在留資格による在留期間がまだ残っていたとしても、異動後速やかに在留資格の変更申請を行わなければなりません。

 ただ、この場合よほどその外国人本人の経歴や学歴、能力等が異動先の業務にも適しているものでなければ在留資格の変更申請が許可されないというのが現状です。

◎雇用労務責任者の選任

 外国人労働者を常時10人以上雇用するときは「雇用労務責任者」を選任することとされています。

 雇用労務責任者とは、外国人労働者の雇用や労働条件等に関する事項についての管理や、関係行政機関との連絡など、外国人労働者の雇用労務管理を担当することを職務とします。

 

 ~税務~
税金の考え方については、まず日本に居住する個人を「居住者」と「非居住者」に区分し、それぞれ異なる課税方法・課税範囲を適用します。

 また「居住者」についてはさらに「永住者」と「非永住者」に分かれ、それによって課税される所得の範囲が異なります。

 ここで外国人が「居住者」にあたるか「非居住者」にあたるかについては、日本国内の住所の有無滞在期間によって判断します。

 具体的には「日本国内に住所を有する者」あるいは「日本での滞在期間が1年以上と予定される者」については「居住者」、それ以外はすべて「非居住者」とそれぞれ判定されます。

 また「居住者」と判定された者のうち「日本国籍を有しておらず、かつ過去10年以内に日本国内に住所または居所を有していた期間の合計が5年以下である個人」は「永住者」と判定され、それ以外は「非永住者」となります。

 上記の区分を前提にまず所得税の考え方を記載します。

 所得税については「居住者」「非居住者」ともに日本人労働者と同じ方法で源泉徴収を行いますが、源泉徴収税額については「居住者」「非居住者」で異なります

 「居住者」の源泉徴収税額は日本人労働者と同様なのに対し、「非居住者」については原則として一律20%になります。

 従って「非居住者」については年末調整の対象者からは除外され、「居住者」と比べると非常にシンプルだと言えます。

 尚、「居住者」の課税対象所得の範囲については「永住者」と「非永住者」で異なります。

 「永住者」については原則としてすべての所得が課税対象となりますが、「非永住者」については「日本国内で生じた所得」「外国で生じた所得のうち日本国内に送金されたもの」「外国で生じた所得のうち日本国内で支払われたもの」の3つのみが課税対象となります。つまり、国外源泉所得のうち支払いが外国で行われるものは課税対象となりません

 ちなみに「非居住者」の課税対象所得の範囲はさらに狭く「日本国内で生じた所得」のみが対象となります。

 次に住民税についてですが、「非居住者」はその名のとおり居住していないので原則として非課税です。
 それに対して「居住者」は「その年の1月1日時点ですでに1年以上日本に住んでいて住所がある外国人」や「通常1年以上継続して居住することを必要とする職業を有する外国人」であれば納税義務者となります。
 
外国人雇用

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外国人労働者雇用のポイント

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~社会保険~
 社会保険に関しても国籍に関係なく外国人に対しても日本人と同様に適用されます。

 ただし、雇用保険と同じく「雇用契約を結んでいるのが外国の企業で、日本には出向などの理由で赴任しているだけであり、賃金は外国企業から全額受け取って日本企業からは受け取っていない」といった場合は適用除外になります。

 また、「社会保障協定を日本と結んでいる外国から5年以内の見込みで日本に派遣されてくる外国人労働者」についても適用されません。
 ~労働保険~
労働関係法令は労働者の国籍に関係なく平等に適用されますので、外国人労働者であっても日本人と同様に雇用保険・労災保険は適用されます。ただし、以下のような例外もあります。

 雇用保険に関する例外として、「雇用契約を結んでいるのが外国の企業で、日本には出向などの理由で赴任しているだけであり、賃金は外国企業から全額受け取って日本企業からは受け取っていない」といった場合は適用除外になります。

 また、労災保険に関しては、職場で指揮命令を受けていなければ適用除外となりますが、指揮命令を受けていれば適用除外とはなりません。たとえ日本企業から賃金を支払われていない場合でも、外国企業から支払われている賃金で労災保険料を計算します。

 つまり、雇用保険では雇用関係の有無が重視され、労災保険では職場での指揮命令関係の有無が重視されることになります。

 尚、労災保険に関しては不法就労しているオーバーステイの外国人労働者も適用対象となります。ちなみに雇用保険に関しても、法的にはオーバーステイの外国人を対象外としているわけではないのですが、雇用対策法の改正によって外国人雇用状況報告制度が導入されたことに伴い、実務上不法就労者は加入できなくなっています。
退職
税務
社会保険
人事労務管理
募集・採用

 人口減少による日本市場の縮小、新興国の台頭(消費地として、生産拠点として)などにより、海外市場を目指すことはこれからの企業にとっては大変有意義なことといえます。

 そのために優秀な外国人を雇用することも今後の重要な選択肢の一つとして考えられます。

 しかし、そのためには出入国管理法をはじめ意識しなければならない法律ルールがたくさんあります。

 そこで当事務所では、外国人雇用をお考えの事業主様が安全にかつ安心して外国人労働者を採用することができるようサポート致します。

~退職~
 外国人労働者が退職し転職することになったとき、多くの場合在留資格変更許可申請や就労資格証明書交付申請をすることになりますが、その際前職企業発行の「退職証明書」を申請書に添付する必要がありますので、事業主は必ず「退職証明書」を交付しなければなりません。
労働保険